ROSZCZENIA MOBBOWANEGO PRACOWNIKA

Na podstawie przepisów Kodeksu pracy pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy:

• odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia,

• odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów – jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

W przypadku gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu mobbingu, może dochodzić zarówno odszkodowania z tytułu mobbingu, jak i z tytułu rozwiązania umowy.

Zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę z tytułu mobbingu na podstawie przepisów Kodeksu pracy przysługuje wyłącznie wtedy, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia. Konieczne jest więc wykazanie przez pracownika zaistnienia mobbingu i jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia.

W przypadku odszkodowania, które przysługuje pracownikowi pod warunkiem rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu, „rozwiązanie umowy” należy rozumieć zgodnie z brzmieniem art. 30 Kodeksu pracy – zatem może to być zarówno rozwiązanie umowy zawypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia.

Przesłanką dochodzenia odszkodowania z art. 943 § 4 Kodeksu pracy jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny (wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, niepubl.).

Problematyczna zaś pozostaje kwestia, jak kwalifikować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika. Wydaje się, że w sytuacji gdy pracownik złoży formalny wniosek z prośbą o zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę i wskaże w uzasadnieniu tego wniosku, że powodem, dla którego chce odejść z pracy, jest stosowany wobec niego mobbing, również uprawniony jest do dochodzenia odszkodowania. Wprawdzie to pogląd kontrowersyjny, ale moim zdaniem należy przyjąć, że w sytuacji takiej nie jest wykluczone, iż sąd potraktuje takie rozwiązanie umowy przez pracownika za porozumieniem stron jako „rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu”. Pracownik, który chce domagać się od pracodawcy odszkodowania, musi rozwiązać umowę o pracę wskutek mobbingu. Oznacza to, że mobbing – jako przyczyna rozwiązania umowy – ma być wskazany w oświadczeniu woli pracownika.

Odszkodowanie, którego pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy w przypadku rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu, przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Roszczenia nie tylko z Kodeksu pracy

Jeżeli mobbing nie wywołał u pracownika rozstroju zdrowia i pracownik nie chce rozwiązywać stosunku pracy, może szukać ochrony wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2009 r. (sygn. akt II PK 105/09, OSNP 2011/9-10/125) „niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (…) stanowi, co prawda, przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 943 § 4 Kodeksu pracy, nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i następnych Kodeksu cywilnego, regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym.