Szkolenia
Organizowane dla kadr sfery publicznej, przedsiębiorstw oraz organizacji non profit. Do udziału może się zgłosić każda osoba chcąca zgłębić wiedzę w określonym obszarzeWięcej
Organizowane dla kadr sfery publicznej, przedsiębiorstw oraz organizacji non profit. Do udziału może się zgłosić każda osoba chcąca zgłębić wiedzę w określonym obszarzeWięcej
Dopuszczalność żądania przez pracodawcę podania wysokości dochodów uzyskiwanych przez pracownika oraz przypadających na członka jego rodziny – świadczących o sytuacji pracownika, celem potwierdzenia uprawnienia tego pracownika do świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych należy badać z w oparciu o przepisy ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz.335, z późn. zm.) oraz postanowieniami regulaminu, o których mowa w art. 8 ust. 2 tej ustawy. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. Zasady korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1 oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związku zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (ust. 2).
Przyznanie świadczeń z Funduszu, a także ich wysokość, uzależniona jest od spełnienia przez osobę ubiegającą się o to świadczenie określonych kryteriów socjalnych. Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie określa jednak sposobu, w jaki ma nastąpić udokumentowanie ich spełnienia. Uprawnienie pracodawcy do żądania podania stosownych informacji oraz przedłożenia odpowiednich dokumentów uzasadniających przyznanie świadczenia z Funduszu powinno zatem znajdować uzasadnienie w regulaminie, o którym mowa powyżej. W jego postanowieniach winny być sprecyzowane zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz tryb rozpatrywania wniosków o ich przyznanie. W wyroku z dnia 8 maja 2002 r. (sygn. akt IPKN 267/2001) Sąd Najwyższy uznał, iż w art. 8 ust. 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych jest „(…) zawarta zasada przyznawania ulgowych usług i świadczeń oraz dopłat z Funduszu według kryteriów o charakterze wyłącznie socjalnym, tj. uzależnionych co do zasady i wysokości od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. Z tego zaś punktu widzenia nie może być obojętne to, czy i jakie dochody osiąga pracownik poza zakładem pracy, w którym ubiega się o świadczenie oraz jaka jest sytuacja życiowa wszystkich członków jego rodziny, z którymi prowadzi wspólne gospodarstwo domowe. Jeżeli więc przyznawanie świadczeń jest uzależnione od wymienionych wyżej kryteriów, to oczywiste staje się, że sytuacja pracownika lub innej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu wymaga każdorazowo wyjaśnienia, ustalenia i oceny.”.
Ponadto należy mieć na względzie fakt, iż przetwarzanie danych osobowych nie może prowadzić do gromadzenia ich w zakresie szerszym, niż jest to konieczne dla realizacji celu, w jakim dane są pozyskiwane czyli w pojęciu ustawy o ochronie danych osobowych – przetwarzane Zgodnie bowiem z art. 26 ust. 1 pkt 3 powołanej ustawy administrator danych osobowych przetwarzający dane powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w szczególności jest obowiązany zapewnić, aby dane te były merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane. Adekwatność danych w stosunku do celu ich przetwarzania powinna być rozumiana jako równowaga pomiędzy uprawnieniem osoby do dysponowania swymi danymi, a interesem administratora danych. Równowaga będzie zachowana, jeżeli administrator danych zażąda danych tylko w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne do wypełnienia celu, w jakim dane są przetwarzane. Ponadto, jak wskazuje się w literaturze przedmiotu, z przepisu art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy wynika w szczególności zakaz zbierania danych niemających znaczenia, jak i danych o większym, niż konieczny stopniu szczegółowości, jak również danych zbieranych „na przyszłość”. Zatem, żądając przedłożenia druków PIT , należy wziąć pod uwagę również tę zasadę.
Warto też zauważyć, iż aktualna linia orzecznicza sądów pracy i ubezpieczeń społecznych opowiada się za przyjęciem rozwiązań polegających na respektowaniu oświadczeń o wysokości dochodu przypadającego na jednego członka rodziny ze wskazaniem ile osób i w jakim wieku składa się na rodzinę pracownika (tak np. w uzasadnieniu do wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 7 sierpnia 2014 r. sygn. akt: III AUA 2028/13). Należy natomiast podkreślić, iż konieczność weryfikacji sytuacji materialnej osoby ubiegającej się o środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych może być dokona w inny sposób, niż pozyskiwanie przez pracodawcę np. kopii zeznania podatkowego (PIT), osoby będącej członkiem rodzinny pracownika. Przedstawienie takiego dokumentu jedynie do wglądu pracodawcy będzie w celu dokonania takiej weryfikacji w pełni wystarczające.
Bibliografia:
– Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2016 r. poz 966 z późn. zm.),
Jeżeli macie Państwo problemy z przygotowaniem dokumentacji przetwarzania danych osobowych (polityki bezpieczeństwa, instrukcji zarządzania systemami informatycznymi, upoważnień, ewidencji upoważnień, umów powierzenia danych) oferujemy usługi w tym zakresie.
Proponujemy pomoc na trzech poziomach:
– weryfikacja bieżącej dokumentacji z naniesieniem uwag o błędach– poprawienie dokumentacji
– opracowanie i wdrożenie prawem wymaganej dokumentacji z zakresu ochrony danych osobowych
– definiowanie i rejestracja zbiorów w GIODO (wypełnienie wniosku)
Klient otrzymuje finalnie „produkt” gotowy do wdrożenia ( Politykę bezpieczeństwa oraz Instrukcję Zarządzania Systemem Informatycznym).
Dokumentacja jest opracowywana w szczegółowy sposób, aby zapewnić jak najlepsze dopasowanie do profilu działalności pod kątem przetwarzanych danych osobowych. Dedykowana dokumentacja wraz z wypełnieniem zapewnia spełnienie wszystkich wymogów ustawy o ochronie danych osobowych oraz rozporządzenia do art 39a niniejszej ustawy i przepisów wykonawczych.
Dokumentacja jest przygotowywana indywidualnie przy udziale klienta, który musi udzielić wielu informacji i współpracować na każdym etapie tworzenia dokumentów.
NIE CHCESZ WYKONYWAĆ FUNKCJI ABI?
PRZEJĘCIE FUNKCJI ABI CZYLI KOMPLEKSOWY OUTSOURCING
Outsourcing funkcji administratora bezpieczeństwa informacji (ABI) to sprawdzona i akceptowana przez GIODO forma przejęcia obowiązków związanych z ochroną danych osobowych.
Na czym polega outsourcing ABI?
Przekazują Państwo zespołowi ekspertów wszystkie obowiązki, wymienione po nowelizacji w art. 36a ust. 2 Ustawy o ochronie danych osobowych, m.in. sprawozdawczość, prowadzenie wewnętrznego jawnego rejestru, szkolenie pracowników, nadawanie i ewidencja upoważnień, opracowanie i aktualizacja dokumentacji.
Powierzenie wyspecjalizowanym osobom świadczenia funkcji zewnętrznego Administratora Bezpieczeństwa Informacji pozwoli Państwu na oszczędność kosztów i czasu oraz gwarantuje opiekę opiekę prawną najwyższej jakości.
Pełnienie funkcji (lub wsparcie) administratora bezpieczeństwa informacji (ABI) powołanego na podstawie art. 36a i zgłoszonego do GIODO (outsourcing ABI)
Zakres zadań obejmuje:
Bierzemy na siebie wszystkie obowiązki związane z ochroną danych osobowych, a Państwo mogą skupić się na swojej głównej działalności
Cena usługi zależy od: liczby pracowników przetwarzających dane osobowe oraz liczby wykorzystywanych systemów informatycznych.
Ułatwienia dostępu