Szkolenia
Organizowane dla kadr sfery publicznej, przedsiębiorstw oraz organizacji non profit. Do udziału może się zgłosić każda osoba chcąca zgłębić wiedzę w określonym obszarzeWięcej
Organizowane dla kadr sfery publicznej, przedsiębiorstw oraz organizacji non profit. Do udziału może się zgłosić każda osoba chcąca zgłębić wiedzę w określonym obszarzeWięcej
Nowe przepisy ograniczają możliwość zawierania umów na czas określony poprzez wprowadzenie limitów w ich stosowaniu. Pracodawca będzie mógł zawrzeć tylko trzy takie umowy z jednym pracownikiem, na maksymalnie 33 miesiące. Za nieuzasadnione przekroczenie limitów pracodawcy grozi grzywna do 30 tys. zł.
Umowy terminowe – tylko na 33 miesiące
Za najważniejszą zmianę uznać należy wprowadzenie maksymalnego okresu, na jaki mogą być zawierane umowy o pracę na czas określony. Do tej pory kwestia ta nie była w jakikolwiek sposób uregulowana, co dawało pracodawcom dużą swobodę przy ustalaniu okresu, na jaki zawierane były terminowe umowy o pracę. Wieloletnie umowy o pracę na czas określony były ograniczane jedynie przez sądy pracy, które wskazywały, że takie umowy mogą stanowić obejście przepisów prawa. W wyroku z 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że zawarcie umowy czasowej na 9 lat może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy. Znane są także przeciwstawne orzeczenia tak jak np. z dnia 5 października 2012 r. (I PK 79/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że zgodna z prawem jest zawarta z główną księgową umowa o pracę na czas określony wynoszący 5 lat, gdyż okres ten jest standardowy i powszechnie stosowany przy umowach o pracę z kadrą menadżerską. Kwestia ta prowadziła to rozbieżności w doktrynie i judykaturze. Nowelizacja Kodeksu wypełnia tą lukę. Nowe przepisy przewidują bowiem limit 33 miesięcy dla wszystkich terminowych umów o pracę zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami. Co ważne, limit dotyczyć będzie zarówno jednej umowy o pracę jak również łącznego okresu zatrudnienia pracownika na podstawie kilku umów o pracę na czas określony. Konsekwencją przekroczenia limitu (a więc na przykład zawarcia z tym samym pracownikiem dwóch umów o pracę na okres 20 miesięcy każda z nich) będzie automatyczne przekształcenie się umowy terminowej w bezterminową umowę o pracę.
Liczba terminowych umów o pracę – oczywiście w ramach limitu 33 miesięcy – nie będzie mogła przekraczać trzech, podczas gdy obecnie możliwe jest zawarcie jedynie dwóch umów o pracę na czas określony, a trzecia uważana jest za zawartą na czas nieokreślony. Powyższe oznacza, że po wprowadzeniu zmian dopiero zawarcie czwartej umowy terminowej (nawet w ramach limitu 33 miesięcy) będzie skutkowało powstaniem stałego stosunku zatrudnienia.
Przerwa w zatrudnieniu danego pracownika – trwająca nawet kilka miesięcy – nie wpłynie w jakikolwiek sposób na przekształcenie umowy terminowej w bezterminową umowę o pracę.
Zauważyć należy, że opisane powyżej zmiany nie będą miały charakteru bezwzględnie obowiązującego. Nie znajdą one bowiem zastosowania w przypadku niektórych rodzajów umów o pracę, takich jak np. umowa na zastępstwo. Co więcej, zawarcie czwartej umowy terminowej lub przekroczenie 33 – miesięcznego limitu będzie możliwe także wtedy, gdy pracodawca wskaże leżące po jego stronie obiektywne przyczyny takiej decyzji i zawiadomi właściwego okręgowego inspektora pracy. Jak się jednak wydaje, takie sytuacje będą miały charakter wyjątkowy.
Wypowiedzenie również ulega zmianie
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza też zmiany w okresach wypowiedzenia, które mają być zależne nie od rodzaju umowy, ale od długości jej obowiązywania. Przy umowach zawartych na okres krótszy niż pół roku będzie można ją wypowiedzieć z dwutygodniowym wyprzedzeniem, a z miesięcznym przy umowach zawartych na dłuższy niż półroczny okres.
Jeśli zatrudnienie będzie trwało 3 lata, okres ten ulega wydłużeniu do 3 miesięcy. Tym samym pracodawcy będą musieli stosować takie same okresy wypowiedzenia przy umowach na czas określony, co w przypadku umów na czas nieokreślony.
Okresy wypowiedzenia będą wynosiły:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Nowelizacja przewiduje rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo, która będzie dostępna jako umowa na czas określony z prawie wszystkimi obowiązującymi ograniczeniami(art. 25 § 1 kp).
Oznacza to ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech, w miejsce obecnych czterech, tj. umowy o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony, z jednoczesnym dookreśleniem specyfiki umowy o pracę na czas określony, przez wskazanie maksymalnego dopuszczalnego czasu ich trwania oraz dopuszczalnej liczby trzech takich umów.
Utrzymywanie umowy na czas wykonania określonej pracy jako odrębnego rodzaju umowy nie wydaje się prawnie uzasadnione. Po pierwsze taka umowa jest bardzo rzadko stosowana. Po drugie umowa rozwiązuje się z dniem wykonania pracy, dla której była zawarta a wcześniej nie może zostać wypowiedziana. Po trzecie pozostaje kwestią sporną-w przypadku jakich prac dopuszczalne jest zawieranie umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, a w jakich zasadne byłoby zawarcie umowy o pracę na czas określony?
W przypadku pozostawienie dotychczasowych regulacji dotyczących umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy może skutkować w przyszłości niezgodnością z prawem unijnym. Mam na myśli tutaj – brak ograniczenia wielokrotnego zawierania tychże umów.
Nowelizacja określa w przepisach Kodeksu pracy cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny (zmiana art. 25 § 2 oraz dodanie § 3 w tym artykule). Do tej pory o celu tego rodzaju umowy można wnioskować tylko z jej nazwy.
Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem będzie możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Ma to uzasadnienie gdyż jeśli celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju, to zasadne jest ponowne wypróbowanie pracownika, jeżeli ubiega się on o zatrudnienie do innej pracy.
Takie podejście dotyczące umowy na okres próbny jest spójne z orzecznictwem sądowym dotyczącym tej umowy. W wyroku z dnia 4 września 2013 r. (sygn. akt I PK 358/12, OSNP 2014/5/70) Sąd Najwyższy orzekł, że dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajów).
Urlop rodzicielski zamiast dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego
W miejsce dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego pojawia się jeden urlop rodzicielski. W konsekwencji nowelizacji rodzice będą mogli korzystać z urlopu przez tyle samo tygodni, gdyż nowy urlop rodzicielski będzie stanowił sumę dwóch dotychczasowych urlopów.
Innymi słowy- od stycznia 2016roku obowiązywać będą dwa rodzaje urlopów związanych z narodzinami dziecka: urlop macierzyński (podstawowy), którego wymiar pozostanie bez zmian oraz urlop rodzicielski, którego wymiar wynosić będzie do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i do 34 tygodni w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Dla przypomnienia, w minionym roku urlop rodzicielski trwał 26 tyg. i na jego długość nie miała wpływu ilość urodzonych dzieci. Można było go wykorzystać w maksymalnie 3 częściach.
Urlop rodzicielski bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego
Według nowych zmian urlop rodzicielski przysługuje bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego (wcześniej podstawowego).
Urlop rodzicielski od 2016 roku można rozłożyć na nie więcej niż cztery części trwające przynajmniej 8 tygodni. Muszą one przypadać bezpośrednio jedna po drugiej i mogą być wykorzystane zarówno przez mamę jak i tatę naprzemiennie lub w tym samym czasie. Rodzice mają także możliwość zostawienia 16 tygodni urlopu i skorzystania z nich w późniejszym terminie. Ten okres musi być wykorzystany do końca roku w którym dziecko kończy 6 lat.
Wykorzystanie części urlopu rodzicielskiego do 6 roku urodzin dziecka
Do tej pory należało cały urlop rodzicielski wykorzystać bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim. Po zmianach, 16-tygodniowa część urlopu rodzicielskiego będzie mogła zostać wykorzystana aż do zakończenia roku, w którym dziecko ukończy 6 lat. Sami rodzicie dziecka zdecydują, czy będą chcieli skorzystać z tej opcji, a jeśli tak, to kiedy (np. w czasie rozpoczęcia przez nie szkoły). Należy mieć na uwadze, że liczba części udzielonego w taki sposób urlopu rodzicielskiego będzie pomniejszała liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego. W praktyce oznacza to, że decydując się na wykorzystanie w późniejszym terminie, np. jednej części urlopu rodzicielskiego udzielonego na dziecko, w przypadku korzystania w przyszłości również z urlopu wychowawczego na to samo dziecko będzie można wykorzystać go już nie w 5 a tylko w 4 częściach.
Łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu
Łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż ½ etatu nadal będzie możliwe. Wówczas wymiar urlopu rodzicielskiego będzie jednak wydłużony proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie łączenia korzystania z tego urlopu (lub jego części) z pracą, maksymalnie do 64 tygodni (w przypadku korzystania z urlopu rodzicielskiego udzielonego na jedno dziecko) lub do 68 tygodni (w przypadku korzystania z urlopu rodzicielskiego udzielonego na dwoje lub więcej dzieci urodzonych przy jednym porodzie).
Przykład:
Pracownik łączy 10 tygodni urlopu rodzicielskiego z pracą w wymiarze połowy pełnego wymiaru czasu pracy i w okresie, o który nastąpi proporcjonalne wydłużenie urlopu nie zamierza pracować.
10 tygodni urlopu rodzicielskiego x ½ etatu (wymiar czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę) = 5 tygodnie (wymiar urlopu rodzicielskiego, o który nastąpi proporcjonalne wydłużenie urlopu rodzicielskiego).
W takim przypadku pracownikowi wydłuży się wymiar urlopu rodzicielskiego (niełączonego z wykonywaniem pracy) o 5 tygodni.
Z uprawnień związanych z urodzeniem i wychowaniem dziecka mogą także korzystać nie tylko rodzice-pracownicy, ale także niezatrudnieni, ale ubezpieczeni rodzice.
Ubezpieczeni opiekunowie będą więc mogli wymieniać się uprawnieniami bez względu na podstawę zatrudnienia.
Przykład:
Jeżeli matka dziecka podlega jest ubezpieczeniu z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej i będzie pobierać z tego tytułu zasiłek macierzyński przez okres 20 tygodni (okres urlopu macierzyńskiemu) , wówczas ojciec dziecka będący pracownikiem będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego na to dziecko.
Ojciec będzie mógł również przejąć urlop macierzyński, jeśli pracownica będzie przebywać w szpitalu albo innej placówce leczniczej. W przypadku, gdy ojciec nie jest pracownikiem, za okres przerwania pracy dostanie zasiłek macierzyński. Natomiast jeżeli to matka nie jest pracownikiem, z części urlopu macierzyńskiego będzie mógł skorzystać ojciec dziecka będący pracownikiem.
To samo będzie dotyczyć w przypadku zgonu matki lub porzucenia przez nią dziecka, wówczas rodzaj ubezpieczenia chorobowego nie będzie mieć najmniejszego znaczenia.
Urlop ojcowski – rok dłużej na wykorzystanie i podział na części
Od 2 stycznia 2016 r. pracownik ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego aż do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia (obecnie w ciągu 12 miesięcy od narodzin).
Urlop ojcowski w wymiarze 14 dni kalendarzowych występujących bezpośrednio po sobie (z sobotami, niedzielami i innymi dniami wolnymi od pracy) będzie można wykorzystać jednorazowo lub w dwóch tygodniowych częściach.
Lepsza ochrona przed wypowiedzeniem dla pracujących opiekunów
Ojciec zatrudniony na umowę o pracę, w przypadku gdy z części zasiłku macierzyńskiego zrezygnuje samo zatrudniona lub pracująca na zleceniu matka dziecka, będzie miał prawo do urlopu rodzicielskiego. Podobne prawo otrzymają także w sytuacji, gdy bezrobotna w momencie porodu matka znajdzie zatrudnienie (co najmniej na pół etatu) jeszcze w okresie, w którym ojciec dziecka mógłby skorzystać choćby z części rodzicielskiego.
Mając na uwadze powyższe nowe uregulowania rozszerzają grono osób, które mają prawo do urlopu rodzicielskiego, w czasie którego przysługuje ochrona przed zwolnieniem. Taką osobę można zwolnić tylko w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających dyscyplinarkę, a za wypowiedzeniem – tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy.
W szczególnych sytuacjach np. niemożności świadczenia opieki nad nim przez matkę) prawo do urlopu zyskają także osoby bliskie rodzicom, zatrudnione na umowę o pracę (np. dziadkowie dziecka).
Zmiany w urlopie wychowawczym – do 6 roku życia dziecka
Od stycznia 2016roku zmienia się wiek dziecka, do osiągnięcia którego będzie można udzielić pracownikowi urlopu wychowawczego. Granica została przesunięta z piątych urodzin dziecka do zakończenia roku kalendarzowego, w którym skończy ono sześć lat. Urlopy wychowawcze rodzice czy opiekunowie będą mogli w całości wykorzystywać jednocześnie . Do tej pory z takiej możliwości mogły korzystać tylko przez cztery miesiące. Mając na względnie, że wymiar urlopu pozostaje bez zmian tzn. 36 miesięcy to jeśli rodzice będą chcieli korzystać z niego jednocześnie, wspólna opieka nad dzieckiem będzie mogła trwać 16 miesięcy.
Zmienia się również termin, w którym pracownik ma obowiązek złożyć wniosek o urlop wychowawczy. Do tej pory wystarczyło zrobić to na dwa tygodnie przed pójściem na wychowawczy. Od stycznia 2016 r. trzeba będzie zachować co najmniej 21-dniowe uprzedzenie.
Nowe terminy -21 dniowe zamiast 14 dniowych
Ustawodawca zmienił większość terminów 14-dniowych na 21-dniowe i tak 21 dniowy termin będzie dotyczył wniosku pracownika o urlop rodzicielski i wychowawczy. Może to zrobić zarówno matka, jak i ojciec dziecka.
Dwa dni zwolnienia od pracy na dziecko z możliwością wykorzystania ich na godziny
Pracownik wychowujący dziecko może wykorzystać dwa dni zwolnienia od pracy na dziecko w wieku do 14 lat –(art.188 k.p).
Kodeks pracy przyznaje osobie wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia ( art. 188 k.p w zw. z art. 189¹§1 k.p). Wymiar tego zwolnienia wynosi dwa dni w roku kalendarzowym. Od stycznia 2016 r. takie zwolnienie można wykorzystywać także w wymiarze godzinowym. Pracujący rodzic sam zdecyduje, czy rocznie chce wykorzystać dwa dni, czy 16 godzin płatnego czasu wolnego.
Jeśli te dni nie zostaną wykorzystaną przez pracownika w danym roku kalendarzowym, to nie przechodzą na rok następny. W razie ich nie wykorzystania pracownikowi nie przysługuje żaden ekwiwalent.
Prawo do dwóch dni ( 16 godz.) zwolnienia na dziecko przysługuje niezależnie od ilości wychowywanych dzieci.
Ważne
Dwudniowe zwolnienie (16 godz.) przysługuje pracownikowi wychowującemu dziecko. Dotyczy to rodziców, opiekunów dziecka i wychowujących dziecko własne lub przysposobione, a także osób które przyjęły dziecko jako rodzina zastępcza. Uprawnienie to nie przysługuje osobom pozbawionym władzy rodzicielskiej.
Przepisy przejściowe
Regulacje okresu przejściowego odnoszą się do pracowników, którzy w dniu wejścia nowej ustawy w życie, tzn. 2 stycznia 2016 r. będą korzystać z urlopów związanych
z rodzicielstwem udzielonych jeszcze na „starych zasadach”, tj.:
lub też z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym można korzystać z urlopu wychowawczego.
Jeśli w dniu wejścia w życie ustawy pracownik korzysta z:
Przykład: pracownica korzystająca w dniu wejścia w życie ustawy z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego udzielonego na jedno dziecko w wymiarze 2 tygodni będzie miała prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 30 tygodni (32-2).
Lista zmian w umowach w prawie pracy jest znacznie większa. Dlatego też zapraszamy na szkolenie ze zmian w prawie pracy w 2016 r., którego zagadnienia będą dotyczyć najnowszych zmian w prawie pracy.
Szczegółowe informacje dotyczące programu znajdziecie Państwo klikając linki poniżej:
Serdecznie zapraszamy.
COGNITIO – Centrum Przedsiębiorczości i Szkoleń s.c.
biuro@cognitio.edu.pl
www.cognitio.edu.pl
opracował: Rafał Andrzejewski
Ułatwienia dostępu