NOWE ZASADY ZAWIERANIA UMÓW O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY OD 2016 R.

IRS 1040 Tax Form Being Filled Out

21 sierpnia 2015 r. w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1220 ogłoszono ustawę z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie Kodeksu pracy i innych ustaw. Zgodnie z art. 16 ustawy zmieniającej wchodzi ona w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 22 lutego 2016 r.
Główne zmiany to:

1) ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech – w miejsce obecnych czterech;
2) dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;
3) zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;
4) uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
5) umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

1. OGRANICZENIE RODZAJÓW UMÓW O PRACĘ

Nowelizacja  zakłada rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo, która będzie dostępna  jako umowa na czas określony z prawie wszystkimi obowiązującymi ograniczeniami(art. 25  §  1 kp).

W praktyce oznacza to ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech, w miejsce obecnych czterech, tj. umowy o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony, z jednoczesnym dookreśleniem specyfiki umowy o pracę na czas określony, przez wskazanie maksymalnego dopuszczalnego czasu ich trwania oraz dopuszczalnej liczby trzech takich umów.

2. ZMIANA ZASAD ZATRUDNIANIA PRACOWNIKÓW NA PODSTAWIE UMÓW O PRACĘ NA CZAS OKREŚLONY

Najważniejszą zmianą w nowelizacji będą przepisy dotyczące umów na czas określony. Zmiany w  wypowiadaniu umów tego rodzaju jest  konieczna z uwagi na wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13. Trybunał uznał, że przepis, zgodnie z którym umowę na czas określony trwającą dłużej niż 6 miesięcy można rozwiązać, stosując sztywny, 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, niezależny od długości zakładowego stażu pracy, narusza zasadę niedyskryminacji (wyrażoną w klauzuli 4 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony).

Najistotniejsze zmiany dotyczą umowy o pracę na czas określony. Pod rządami nowych przepisów, z tym samym pracownikiem będzie można zawrzeć nie więcej niż trzy umowy na czas określony, których łączny okres nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Jeżeli  zostanie zawarta czwarta umowa na czas określony albo okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy lub takich umów przekroczy 33 miesiące, to wówczas  z mocy prawa pracownik będzie zatrudniony na czas nieokreślony. Zlikwidowana zostanie obowiązująca obecnie zasada, że przerwa w świadczeniu pracy przekraczająca jeden miesiąc „zeruje licznik” i pozwala na zawieranie kolejnych umów na czas określony z tą samym pracownikiem.

Wskazane limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umów na czas określony nie będą miały zastosowania w przypadku umowy lub umów zawartych:

– na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

– w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

– na czas wykonywania pracy przez okres kadencji,

– gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z określonymi potrzebami pracodawcy.

W takiej sytuacji konieczne będzie dookreślenie w umowie o pracę celu i okoliczności, czyli umieszczenie w umowie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (zmiana art. 29, dodany § 11 KP).

Dodatkowo,  w przypadku zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (dodany § 4 w art. 251 Kodeksu pracy).

Należy podkreślić, iż umowy o pracę na okres próbny będą wyłączone z zakresu stosowania art. 25 Kodeksu pracy.  Oznacza to, iż limit 3 umów na czas określony dla pracownika u pracodawcy będzie można poprzedzać umową na okres próbny. W takim przypadku  górna granica zatrudnienia wyniosłaby 36 miesięcy.

3. NOWE OKRESY WYPOWIEDZENIA UMÓW O PRACĘ

Nowelizacja zakłada, że zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem ustawowo określonego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (zmiana art. 36 § 1 KP, zgodnie z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE).

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony:

a) 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,

b) 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,

c) 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Wskazane okresy wypowiedzenia  będę obowiązywać także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (uchylenie art. 331 Kodeksu pracy).

Po wejściu w życie nowych przepisów, na podstawie art. 29  § 32 K.p., pracodawca będzie miał obowiązek poinformować pracownika o zmianach w zakresie długości okresu wypowiedzenia.

3. DOOKREŚLENIE SPECYFIKI UMOWY O PRACĘ NA OKRES PRÓBNY

Nowelizacja określa w przepisach Kodeksu pracy cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny (zmiana art. 25 § 2 oraz dodanie § 3 w tym artykule). Do tej pory o celu tego rodzaju umowy można wnioskować tylko z jej nazwy.

Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem będzie możliwe jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Ma to uzasadnienie gdyż jeśli celem tej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju, to zasadne jest ponowne wypróbowanie pracownika, jeżeli ubiega się on o zatrudnienie do innej pracy.

Ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem będzie możliwe także po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny :

Art. 25. § 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

4. JEDNOSTRONNE ZWOLNIENIE PRACOWNIKA Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY W OKRESIE WYPOWIEDZENIA

Nowelizacja ustawy uregulowała także kwestię zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie okresu wypowiedzenia. Do tej pory pracodawcy, mimo braku podstawy prawnej, często zwalniali z obowiązku świadczenia pracy pracowników w okresie wypowiedzenia (przy czym pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia w tym czasie), ponieważ takie rozwiązanie było dla nich korzystne. Już od 22 lutego ta powszechnie stosowana przez pracodawców praktyka będzie usankcjonowana przepisami prawa.