MOBBING

Mobbing – termin wywodzący się z języka angielskiego od wyrazu “mob” co oznacza tłum, natłok, banda oraz napastowanie i obleganie. Terminu mobbing w odniesieniu do zachowań występujących w grupach społecznych użył jako pierwszy szwedzki naukowiec Peter-Paul Heinemann. Przepisy dotyczące zjawiska mobbingu w miejscu pracy zostały uregulowane w art. 94³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Ustawodawca formułując definicję mobbingu wskazał kilka przesłanek, które muszą wystąpić, aby można było stwierdzić, że w danym przypadku mamy do czynienia ze zjawiskiem mobbingu. Po pierwsze należy wskazać, że mobbing może polegać zarówno na działaniu jak i zaniechaniu, które odnosi się do pracownika lub jest skierowane przeciwko niemu. Zatem, jest to zjawisko, które ma bezpośredni związek z pracą i odnosi się do określonej osoby fizycznej, która występuje w roli pracownika. Ofiarą mobbingu nie może stać się  pracodawca. W takim przypadku możemy mówić co najwyżej o naruszeniu jego dóbr osobistych. Po drugie, mobbing jest zachowaniem, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Mobbing nie może być działaniem jednorazowym. Ustawodawca nie sprecyzował, jak długo musi trwać konkretne zachowanie, aby można je było uznać za mobbing, jednakże w praktyce przyjmuje się, że powinno być to co najmniej 6 miesięcy.Mobbing jest zachowaniem, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a także powodującym lub mającym na celu poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W tym przypadku nie jest konieczne wystąpienie jednego z powyższych skutków, a jedynie wykazanie zamiaru, jaki przyświecał sprawcy mobbingu.

                                  DZIAŁANIE UPORCZYWE I DŁUGOTRWAŁE

W pierwszej kolejności trzeba zastanowić się, kiedy można uznać, że określone działanie jestuporczywe i długotrwałe. Mimo iż w przepisach nie został określony minimalny czas trwania działania niepożądanego,aby można było mówić o mobbingu, w doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że czasem koniecznymdo określenia konkretnego zachowania jako mobbingu jest co najmniej 6 miesięcy(zob. M. Chakowski, Mobbing, aspekty prawne, Warszawa 2005, s. 9–10).Okresu tego nie można jednak traktować jako warunku bezwzględnie wymaganego do wypełnienia kodeksowej definicji mobbingu (występowanie działań niepożądanych przez okres krótszy nie oznacza automatycznie, że nie doszło do mobbingu) – każdy przypadek należy bowiem rozpatrywać indywidualnie.

Sąd Najwyższy

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 Kodeksu pracy wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności

(wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11).

PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI

Zgodnie z uregulowaniem wprowadzonym w Kodeksie Pracy, zapobieganie lobbingowi należy do podstawowych obowiązków pracodawcy i to nie ma znaczenia czy jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu i czy zdaje sobie sprawę, że mobbing jest stosowany w stosunku do pracowników u niego zatrudnionych.

Nie ma przeszkód  aby pracodawca był wspierany w podejmowaniu działań antymobbingowych przez konkretnego pracownika, np. zatrudnionego w tym celu psychologa czy prawnika  lub  instytucje zewnętrzne np. specjalistyczne poradnie, świadczące usługi na rzecz pracodawcy poprzez chociażby wykłady mające na celu uświadomienie i rozpoznawanie oddziaływań mobbingujących.

Pracodawca odpowiada za sytuacje mobbingowe, które mogą zdarzyć się w jego zakładzie pracy, na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego. Nawet jeśli w konkretnym przypadku będzie można ewidentnie ustalić winę określonego kierownika niższego szczebla, pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności odszkodowawczej. Z Kodeksu Pracy wynika jednoznacznie, że pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi.

Ustawodawca nie wskazał konkretnych przykładów.  Jednym ze sposobów na wywiązanie się pracodawcy z ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy jest opracowanie i wdrożenie procedury antymobbingowej. Taki dokument może pomóc w uwolnieniu się od odpowiedzialności za mobbing, jaki może wystąpić w firmie.  Inne sposoby przeciwdziałania mobbingowi:  szkolenia, powołanie komisji antymobbingowej, ankiety itd. Działania, które pracodawca podjął w celu przeciwdziałania mobbingowi, możnau znać za wystarczające do uwolnienia się od odpowiedzialności za mobbing, sąd będzie oceniał w każdym przypadku indywidualnie.

CIEŻAR DOWODU

Zgodnie z normą  wyrażoną w art. 6 Kodeksu cywilnego „ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne”. Co do zasady, konieczność Uprawdopodobnienia  bycia ofiarą mobbingu spoczywa na pracowniku. Stanowisko takie potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego (por. m.in.: postanowienie SN z 24 maja 2005 r., sygn. Akt II PK 33/05, PiZS 2006/7/35; wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/05, PiZS 2006/7/35). Dopiero udowodnienie przez pracownika faktu, że padł ofiarą mobbingu i z tego tytułu może domagać się odszkodowania, przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę – który musi wówczas udowodnić, że do mobbingu nie doszło i roszczenia pracownika są bezpodstawne.Jeśli jednak pracownik padł ofiarą mobbingu o znamionach dyskryminujących, to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu, że nie dyskryminuje pracownika. Wówczas pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia prawa (tzn. wykazać, ż był zastraszany i nękany ze względu na niedozowolone kryteria takiej jak m.in. płeć, wiek orientacja seksualna, narodowość, przynależność związkowa itp.), natomiast pracodawca musi udowodnić, że jego działanie pozbawione było cech dyskryminacji.

SKUTKI MOBBINGU

Niezależnie od przyczyn i form mobbingu jego skutki są zawsze negatywne dla ofiary, a przeważnie również dla grupy, firmy, organizacji. Ofiary mobbingu bardzo często popadają w różnorodne formy zaburzeń psychicznych i psychosomatycznych. W miarę nasilania się i trwania w czasie mobbing wytwarza u swoich ofiar poczucie odizolowania, niezrozumienia i odrzucenia. Ofiary mobbingu, które nie mają wsparcia społecznego ani w pracy, ani poza miejscem pracy, są szczególnie podatne na wyniszczenie emocjonalne.

Rafał Andrzejewski–  Prawnik, audytor , konsultant, wykładowca, autor artykułów w prasie specjalistycznej.

• Doświadczony prawnik, trener, wykładowca, audytor, ekspert i wieloletni szkoleniowiec (ponad 10 lat)
• Wieloletni pracownik i konsultant wiodących kancelarii prawnych
• Współpracuje z największymi ośrodkami szkoleniowymi w Polsce
• Autor publikacji z zakresu Ochrony Danych Osobowych, Dostępu do Informacji Publicznej, Prawa pracy, mobbingu itp