CZY ZWIĄZEK ZAWODOWY MA PRAWO POZYSKAĆ OD PRACODAWCY IMIENNĄ LISTĘ WYNAGRODZEŃ WSZYSTKICH PRACOWNIKÓW?

16715168254_212f05fa78_z

Nie, gdyż żaden przepis prawa nie daje związkom zawodowym takiego uprawnienia.

Uzasadnienie

O ile informacje o pracowniku takie jak np. jego imię i nazwisko są ściśle związane z życiem zawodowym pracownika, czyli z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych i mogą być wykorzystywane (udostępniane) przez pracodawcę nawet bez zgody pracownika, to już informacje o wynagrodzeniu pracownika, jako należące do kategorii dóbr osobistych, mogą być udostępniane np. za jego zgodą.

Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych wymaga, aby każde przetwarzanie (w tym udostępnianie) danych odbywało się na podstawie prawnej. Podstawy te wymienia w art. 23 ust. 1 – jeśli chodzi o tzw. dane zwykłe, jak np. imię, nazwisko, adres. Jedną z nich jest istnienie szczególnego przepisu prawa wymagającego przetwarzania danych dla realizacji jakiegoś uprawnienia lub spełnienia obowiązku (art. 23 ust. 1 pkt 2). Ponadto, zgodnie z tą ustawą administrator danych (jest nim np. pracodawca) przetwarzający dane powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w szczególności jest obowiązany zapewnić, aby dane te były zbierane dla oznaczonych, zgodnych z prawem celów i nie poddawane dalszemu przetwarzaniu niezgodnemu z tymi celami, merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane ( art. 26 ust. 1 pkt 2 i 3).

Z powyższego wynika, że podmiot żądający udostępnienia danych musi wykazać, że dane te są mu niezbędne, oraz że posiada stosowne uprawnienia, określone przepisami prawa, dla ich pozyskania.

Kwestię pozyskiwania przez związek zawodowy danych osobowych pracowników rozpatrywać należy przede wszystkim w kontekście przepisów szczególnych w stosunku do ustawy o ochronie danych osobowych, a zwłaszcza ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych oraz ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Pracodawca jako administrator danych osobowych pracowników jest zobligowany czuwać nad bezpieczeństwem tych danych, które przetwarza w związku z zatrudnieniem. A zatem udostępnianie danych dotyczących pracownika winno odbywać się jedynie w oparciu o przepisy prawa, w skonkretyzowanym celu i zakresie. Jeżeli jednak przepisy prawa – w tym ustawy o związkach zawodowych – nie wskazują wprost na kompetencje związków zawodowych w określonej materii, to takiego uprawnienia nie można domniemywać.

Zgodnie z brzmieniem art. 28 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Jednakże przytoczyć należy stanowisko doktryny, zgodnie
z którym cyt.: „W myśl art. 28 pracodawca obowiązany jest udzielić związkowi zawodowemu informacji dotyczących zasad wynagradzania (…) Oznacza ono, że pracodawca obowiązany jest udzielić związkowi informacji o wysokości funduszu płac i jego strukturze, przesłankach i wysokości kształtowania wynagrodzenia ogółu pracowników lub określonej grupy zawodowej itp. Nie może natomiast udzielać, bez ich zgody, informacji o wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników” (tak: Zbigniew Salwa, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, LexPolonica Maxima). Ponadto, w wyroku z dnia 16 lipca 1993 r. (sygn. I PZP 28/93) Sąd Najwyższy orzekł, iż cyt.: „Zawarte w art. 8, art. 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody”. Ponadto, Sąd Najwyższy w tym samym wyroku podniósł dalej, że cyt.: „Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego”. Z kolei w wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 2 listopada 2005 r. (sygn. VI SA/Wa 1080/2005) stanowi się, iż „Zgodnie z art. 51 ust. 1 Konstytucji RP nikt nie może być obowiązany inaczej, niż na podstawie ustawy, do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. (…) Prawo do wynagrodzenia może być dobrem osobistym, które co do zasady zgodnie z przepisem art. 24 Kodeksu cywilnego pozostaje pod ochroną prawa cywilnego (…)”.

Reasumując powyższe, informacje o pracowniku takie jak np. jego imię i nazwisko są ściśle związane z życiem zawodowym pracownika i z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych i w związku z tym mogą być wykorzystywane (udostępniane) przez pracodawcę nawet bez zgody pracownika, którego one dotyczą. Informacje natomiast
o jego wynagrodzeniu, jako należące do kategorii dóbr osobistych, chronione są przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny i żaden przepis ustawy o związkach zawodowych nie zezwala na ich udostępnienie.

Bibliografia:

– Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2016 r. poz 966 z późn. zm.),

www.giodo.gov.pl.

 

POMAGAMY STWORZYĆ PRAWEM WYMAGANĄ DOKUMENTACJĘ  „na miarę”

Jeżeli macie Państwo  problemy z przygotowaniem dokumentacji przetwarzania danych osobowych (polityki bezpieczeństwa, instrukcji zarządzania systemami informatycznymi, upoważnień, ewidencji upoważnień, umów powierzenia danych)  oferujemy usługi w tym zakresie.

Proponujemy pomoc na trzech poziomach:

–  weryfikacja bieżącej dokumentacji z naniesieniem uwag o błędach– poprawienie dokumentacji

– opracowanie i wdrożenie prawem wymaganej dokumentacji z zakresu ochrony danych osobowych 

– definiowanie i rejestracja zbiorów w GIODO (wypełnienie wniosku)

Klient otrzymuje finalnie „produkt” gotowy do wdrożenia (Politykę bezpieczeństwa oraz Instrukcję Zarządzania Systemem Informatycznym).

Dokumentacja jest opracowywana w szczegółowy sposób, aby zapewnić jak najlepsze dopasowanie do profilu działalności pod kątem przetwarzanych danych osobowych. Dedykowana dokumentacja wraz z wypełnieniem zapewnia spełnienie wszystkich wymogów ustawy o ochronie danych osobowych oraz rozporządzenia do art 39a niniejszej ustawy i przepisów wykonawczych.

Dokumentacja jest przygotowywana indywidualnie przy  udziale klienta, który musi udzielić wielu informacji i współpracować na każdym etapie tworzenia dokumentów.

NIE CHCESZ WYKONYWAĆ FUNKCJI ABI?

PRZEJĘCIE FUNKCJI ABI CZYLI KOMPLEKSOWY OUTSOURCING

Outsourcing funkcji administratora bezpieczeństwa informacji (ABI) to sprawdzona i akceptowana przez GIODO forma przejęcia obowiązków związanych z ochroną danych osobowych.

Na czym polega outsourcing ABI?

Przekazują Państwo zespołowi ekspertów wszystkie obowiązki, wymienione po nowelizacji w art. 36a ust. 2 Ustawy o ochronie danych osobowych, m.in. sprawozdawczość,  prowadzenie wewnętrznego jawnego rejestru, szkolenie pracowników, nadawanie i ewidencja upoważnień, opracowanie i aktualizacja dokumentacji.

Powierzenie wyspecjalizowanym osobom świadczenia funkcji zewnętrznego Administratora Bezpieczeństwa Informacji pozwoli Państwu na oszczędność kosztów i czasu oraz  gwarantuje opiekę opiekę prawną najwyższej jakości.

Pełnienie funkcji (lub wsparcie) administratora  bezpieczeństwa informacji (ABI) powołanego  na podstawie art. 36a i zgłoszonego do GIODO  (outsourcing ABI)

Zakres zadań obejmuje:

  • Sprawdzanie zgodności przetwarzania danych osobowych z przepisami o ochronie danych osobowych,
  • Nadzór nad przestrzeganiem przepisów o ochronie danych osobowych oraz aktualizacja stanu zabezpieczeń w razie zmian organizacyjnych lub prawnych,
  • Opracowanie prawem wymaganej dokumentacji tj. Politykę Bezpieczeństwa Danych Osobowych oraz Instrukcję Zarządzania Systemem Informatycznym
  • Zarządzanie upoważnieniami, klauzulami poufności,  umowami powierzeniami, obowiązkami informacyjnymi oraz nadzorujemy dokumentację,
  • badanie zgodności z prawem przetwarzania danych osobowych przez Państwa „procesorów” danych osobowych,
  • Zgłaszanie w GIODO zbiory danych osobowych wrażliwych,
  • Organizujemy oraz prowadzimy szkolenia dla pracowników i kadry zarządzającej,
  • Prowadzenie jawnego rejestru zbiorów danych osobowych przetwarzanych w organizacji wg ustalonych zasad.
  • Reprezentowanie zleceniodawcy w kontaktach z GIODO w zakresie kontroli
  • Pomoc w sytuacji wystąpienia incydentów naruszenia ochrony danych osobowych.
  • Konsultacje z zakresu ochrony danych osobowych.
  • udzielanie odpowiedzi na wszelkie pytania lub wątpliwości związane z ochroną danych osobowych w Państwa organizacji.

Bierzemy  na siebie wszystkie obowiązki związane z ochroną danych osobowych, a Państwo mogą skupić się na swojej głównej działalności

Cena outsourcingu ABI

Cena usługi zależy od: liczby pracowników przetwarzających dane osobowe oraz liczby wykorzystywanych systemów informatycznych.